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互联网時代嘚亾才管理

2019-07-09 13:10:10来源:励志吧0次阅读

互联时代的人才管理

□ 雪 影

随着互联时代的来临,许多人利用互联进行创业,也有许多传统型企业向互联行业转型,颠覆了原有的模式。针对互联这样一个大的背景,企业如何提升人力资源管理?联合智业教育与特聘讲师、人力资源管理专家王东晖作了一番对话。

问:针对互联浪潮来袭和企业面对互联做出的反应,您认为什么是互联思维?

王:很高兴为大家讲解关于互联企业的知识,我认为互联思维主要分为3个方面:

第一方面是通过互联改变成本结构。如电子商务是商家通过互联卖产品,它省掉了昂贵的商场租金,价格会便宜1/3,产品质量和实体店一样,所以双11一天淘宝能卖到300亿元。小米是另一个很成功的案例,它没有自己的工厂,生产外包给了代工厂商,降低了固定成本和折旧;小米也没有自营店,通过上大量预订,省去了店面租金,降低了财务费用;第三,小米将当作入口,靠后续增值服务挣钱,可以平价出货,小米在短短3年销售额做到300亿元并非偶然。

第二方面是专注。互联时代信息量大,产品数量多,这样就很难让人们记住你的产品。例如诺基亚有上百个型号,而苹果和小米一年只推出一个产品,这样就会引起人们的期待,让人们更容易记住你的新产品。

第三方面就是要靠口碑传播。互联时代自媒体的传播替代了传统媒体广告,如果企业产品足够好形成客户口碑,就可以在粉丝间迅速传播,节省大量的广告费用。

问:互联企业既然这么好,我们应怎样运用互联思维更新人才观呢?

王:传统型企业把人看作资源,员工是打工者,关注的是如何节省成本;但互联企业把人看作资本,员工是合作者,因为在互联企业好的想法是要靠人才想出来并实现的。

问:人力资源有六大模块,第一个模块就是人力资源的规划。那么在传统企业转型时人力资源的规划会产生怎样的变化?

王:传统型企业的人力资源规划,是根据企业3~5年战略规划提前进行人才储备,而在互联企业3~5年之后的状况是很难估计的,所以传统的接班人计划很难奏效。面对这一状况企业一般采取两种方式,一种就是组建全新的团队;二是内部竞标选出最好的团队进行互联项目。

问:招到人之后,企业培训肯定是必须的,那要怎样才能保证培训效果?

王:传统的课堂式培训受众面小、费用高。目前培训异军突起,通过互联,老师可以同时对上千人进行培训,而且络教育可以让学员选择课程。学完之后公司还可以设定一些创新项目让员工组成行动学习小组,在专家指导下边做边学,这样可大幅提升培训效果。

问:企业培训后肯定是要进行绩效考核的,可是有些员工抵触绩效考核,但公司又必须要求考核,面对这一难题您认为该如何解决?

王:面对绩效考核,互联企业更强调的是自我管理,强调的是人们对工作的兴趣,而且团队进行自我管理能降低企业的管理成本;互联企业强调公司氛围,员工把公司当成自己的家,不容易有压力;领导也要善于激发员工热情,用公司和个人的愿景让员工时刻有激情。

问:除了考核问题,员工也肯定会注意自己的薪酬,那么互联企业薪酬体系设计与传统型企业设计有什么不同呢?

王:在解决分配问题上,互联企业在保留员工基础上比传统企业强很多。首先互联企业强调和员工共同成长,分享价值。如华为倡导高工资,并在工作一年以后会对应的配发公司的股份,用力出于利的原理,让员工与企业共成长;阿里巴巴注重员工体验,通过办公室环境美化、员工经理之间的调侃缓解员工压力,同时有的企业每月或节假日还组织员工外出旅游,释放压力。相对来说传统企业就不太注重员工体验,而且激励做得不到位,不能很好满足员工心理需求,导致员工心理压力大,间接影响了企业效益。《中国质量报》

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